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人力资源:缺人才不可怕 留不住员工最危险
类别:服务行业项目管理   |   作者:  |  总20135点击 总0推荐   |  <9-29>更新

    企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”,战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”,激励他把“才”发挥出来,变成“人才”,从而为企业创造更多的“财”。


    “一方面,人事经理为找不到合适的人才头疼;另一方面,优秀的人才却频频提出离职申请。之所以出现这样的局面,是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。”在复旦大学总裁高级研修班上,复旦大学的特聘教师姚燕洪日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题,为学员上了生动的一课。

    姚燕洪的另一个身份是创值企业管理咨询有限公司的创始人。在成立这家公司之前,他曾担任过IBM、TI、ICI等多家跨国公司的人力资源高管,拥有近30年的跨国公司人力资源管理经验。

把“材”变为“财”

    对于战略型人力资源管理的目标,姚燕洪形象地解释说:“企业成功靠的是人才,而对于一个人来说,在进企业之前是一块‘材’;被企业招了进来,战略型人力资源管理就是要塑造这块‘材’,激励他把‘才’发挥出来,变成‘人才’,然后为企业创造更多的‘财’。”

    然而,要做到这一点并不容易。据姚燕洪介绍,前不久北京大学对150位CEO做了一个抽样调查,结果显示:其中一半以上的人表示要在2年内离开公司,原因是公司没有长效规划,企业没有建立合理的绩效制度;而90%的企业人力资源部门则表示,他们在面临着同样的问题——企业人才短缺,无法应付后WTO时代的挑战。

    “人才不足本身不是危机,留不住人才是企业的危机。”对此,姚燕洪的建议是人力资源部门“尽量从事务性的工作中解脱出来,多向战略方向转变”。

    所谓事务性的人力资源工作,是指为员工办理四金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作。姚燕洪认为,这些工作完全可以外包给专业的公司,因为这些工作做得再好,充其量也只是能维持企业目前的竞争力,并不能提升企业竞争力,而只有建立好了战略型人力资源制度,完善企业用人、留人机制,才能对企业真正起大作用。

人力资源战略从招聘开始

    “制定有效的人力资源战略要从哪里着手呢?”有些学员急切地问。“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了,关键的是要与企业战略相结合。”姚燕洪说。

    接下来,姚燕洪以他服务过的IBM为例来阐述他的看法:“IBM的战略一直以来都是‘让强项更强’,核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力,所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。”

    IBM认为,有服务意识的人对周围环境的敏感度较高,具有一定的判断分析能力,能在与人的交流中发现“弦外之音”;而有创新意识的人必然具有独立思考能力,不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。所以面试时,他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题,来考验应聘者。

    譬如,他们会问前来面试的人员:“你知道美国有多少加油站吗?”如果对方未经思索就回答“对不起,不知道”,那么他一定不是IBM的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车,按照需求计算,大概会有X个加油站”,那么这一关就基本通过了。“IBM要的并不是准确答案,而是考验面试者是否善于思考,是否具有一定的逻辑推理能力。”姚燕洪说。

让企业经得起员工的考验

    “找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步,接下来是留住人才,那么怎样才能留人呢?”姚燕洪开始提问。“建立培训机制”“提供充分的升职空间”……学员们纷纷给出了自己的答案。

    “都很对,但最重要的还是给员工信心,让他觉得自己在企业有所发展。这当中,上下畅通的沟通机制最为重要。”姚燕洪接着说,一般员工在进入企业的前三个月中,流动率高达30%,主要的原因就在于很多企业在招聘时讲得天花乱坠,导致员工的心理预期较高,一旦发现事与愿违,他们就会中途而退,也就是说,员工对企业有一个“考验期”。

    而IBM的经验表明,如果在这段“考验期”中,企业的管理者能经常与新员工沟通,及时了解他们的困惑,让员工感受到公司的重视与关怀,这种情况会好很多。在IBM,这种制度叫做“无障碍”沟通,员工可以“越级”沟通。

不要纸上谈兵

    当然,企业的人力资源制度不是单一的,而是要有一整套流程。姚燕洪接着说,就IBM而言,除了“无障碍”沟通,还有新进员工的培训计划。一般新进员工在接受6个月的培训后,就可以“大展手脚”,企业采取的是“放权式”管理。

    对于表现特别出色的员工,IBM又有“Dinner for two”,获此殊荣的员工可以在某个价格范围内带家属去“美餐一顿”;而“接班人制度”则是基于员工职业生涯规划为其量身定做的发展计划,“如果你没有培养出可以接替自己的‘接班人’,你就没有升迁的机会。”

    国际企业的生动事例让在座的学员渐入佳境,眼看课程即将结束,又有学员提出:“要建立战略型人力资源管理机制,最关键的是什么?”

    “毫无疑问,那就是企业决策层、高管团队和人力资源部门要达成共识。”姚燕洪提醒在座的学员:“各位都是公司高层,其中的道理想必都很清楚。人力资源战略的效果归根结底在于执行如何,而执行是一个自上而下的过程,如果上述三者没有建立配套的机制,一切都只是纸上谈兵。” 
来源:每日经济新闻



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[ 书友最新十条评论 ] [ 查看本书精华评论 ] [ 查看本书全部评论 ]
   企业的发展与创新离不开高档次的人才,至于人才能否能留住那要看企业的文化与发展方向了,现代未来的企来的竟争是人才的竟争! 人才资源最重要!而能留住人才更重要! 本书写的好,力主推荐出去! MBA管理 <2009-5-22 15:09:03>
   大多数的企业仅仅依靠一种激情来控制员工,或者说是挽留员工,却没有相应的待遇薪资,这样真实比较困难的!!人力资源管理有一些综合的激励机制,希望民营企业家们能够好好学习一下,并能找到适当的方式留下员工!! bingyu252 <2008-5-7 11:25:18>
   (精) 好啊,特别好. 中国的人力资源部门经理,如果都能够达到这个水平,怎么还会惧怕入世后的挑站. 如果每个公司的人才,都能够留住,那中国一定会多许多优秀的企业,中国也会早日的强大起来. ljf <2006-4-10 16:44:05>

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